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Nombreuses sont les entreprises à rechercher « le » candidat, celui qui a au moins 15 ans d’expérience dans son secteur, cet expert qui a occupé exactement la même fonction dans d’autres entreprises du secteur. Cependant, la réalité à laquelle font face les recruteurs est tout autre.

Une enquête de Pôle Emploi réalisée en 2019 révélait que plus de la moitié des 2,5 millions de projets de recrutement étaient jugés difficiles par les recruteurs. Ces difficultés de recrutement s’expliquent principalement par une pénurie de candidats et l’inadéquation des profils par rapport au poste.

Face à cette situation, les recruteurs sont souvent tentés de revoir leurs exigences à la baisse, et ce, au risque de ne pas trouver pleinement satisfaction. En effet, 35% des recruteurs ayant assoupli leurs critères vis-vis à des candidats affirment que si c’était à refaire, ils n’embaucheraient pas la même personne.

Toutefois, dans ce contexte de difficultés de recrutement généralisées, faut-il nécessairement renoncer au mouton à 5 pattes ?


 

Lever la barrière de la qualification formelle ou du diplôme 

Aujourd’hui les jobboards et les sites carrière ne suffisent plus. Il est nécessaire d’aller chercher le candidat. Parallèlement, des candidats compétents se refusent à postuler à des offres d’emploi, parce qu’ils ne disposent pas d’une formation ou d’un diplôme reconnu, indiqués comme prérequis à l’embauche.  

A titre d’exemple, le recrutement de profils IT, tels que les développeurs est particulièrement révélateur : alors que la quasi-totalité des offres requièrent des candidats diplômés et/ou expérimentés, un sondage réalisé auprès de plus de 20 000 développeurs, révélait que plus de la moitié d’entre eux sont autodidactes ou n’ont pas de qualification formelle. 

Afin de résoudre cette contraction entre attentes des recruteurs et profils disponibles, il est nécessaire de faire évoluer les techniques de recrutement. Lorsque cela est possible, pourquoi ne pas ôter la barrière de la qualification formelle ou du diplôme afin d’ouvrir son offre à des candidats autodidactes ou souhaitant se reconvertir. Il s’agira ensuite de faire évoluer le processus de sélection en conséquence en incluant des tests pratiques et techniques pour valider les savoir-faire des candidats. 

 

Optimiser son temps pour développer (et non pour rechercher)

Aujourd’hui, les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires. Que ce soit par nécessité ou par envie, près de 9 actifs sur 10 envisagent de se reconvertir ou l’ont déjà fait. Si le recrutement d’étudiants en stage ou en alternance est une solution bien connue, le recrutement de candidats en reconversion professionnelle peut être une piste complémentaire 

Accompagner les personnes en reconversion peut s’avérer un pari gagnant En effet, les candidats en reconversion sont, des ressources expérimentées, accoutumées au monde du travail et désireuses d’apprendre de nouvelles compétences. De plus, ils sont généralement à la recherche de stabilité, ce qui réduit le risque de départ dans un délai court. Enfin, lfidélisation du candidat est d’autant plus favorisée que celui-ci a été formé suivant les valeurs, les méthodes de travail et la culture d’entreprise, ce qui accroît son sentiment d’appartenance à celle-ci. 

Cependant, la réussite du recrutement par la reconversion requiert une anticipation minimumpar les recruteurs, des besoins et de l’évolution de l’entrepriseDe plus, il est nécessaire de préparer les managers pour qu’ils puissent être pleinement en mesure d’accompagner la montée en compétences des nouveaux entrants (ex : disponibilité, mentoring, etc.). 

Le vivier de talents accessible via la reconversion est significatif, mais pour s’assurer le succès de ce type de recrutement, l’entreprise doit prendre conscience de son nouveau rôle : accompagner les candidats pour qu’ils puissent révéler leurs talents et devenir les collaborateurs idéaux de demain. 

 

Développer une nouvelle approche de la relation recruteur-candidat  

Les difficultés de recrutement peuvent être, pour une entreprise, l’occasion de repenser ses pratiques de recrutement et notamment les bases de la relation entre recruteur et candidat. En effet, dans un contexte de tension sur le marché du travail, il arrive que recruteur et/ou candidat ne dévoilent pas leurs réelles motivations. Une telle situation engendre un biais immédiat lors du recrutement et fragilise la relation à moyen terme car cela peut occasionner des déceptions ultérieures pour le recruteur et le candidat 

Il apparaît donc essentiel de clarifier dès le départ les circonstances du recrutement, les attentes de chacun mais aussi, au regard de tous ces éléments, les engagements réciproques qui peuvent être pris.  

Cette communication transparente permet aux deux parties de préciser leurs besoins et de définir conjointement les éléments pouvant conduire à leur satisfaction respective. Pour le recruteur, cela nécessite de requalifier l’indispensable pour occuper correctement le poste (connaissances, accompagnement nécessaire à l’embauche, temps de formation requis, etc.). Le candidat doit, quant à lui, définir ce qu’il est prêt à accepter, en termes de montée en compétences ou de durée d’occupation du poste par exemple. En partageant leurs besoins réels, recruteur et candidat peuvent accroître leur satisfaction à l’issue du recrutement, puisque que c’est ensemble qu’ils définissent les conditions d’occupation du poste et leurs engagement réciproques. Dès lors, le recrutement ne serait plus une confrontation entre les attentes du recruteur et les apports du candidat mais une collaboration des deux parties. 


Pour faire face aux difficultés de recrutement, il est donc essentiel de diversifier et de simplifier le processus de recrutement, tout en gardant à l’esprit que trouver le candidat parfait est une tâche ardue voire impossible. Dans ce contexte, il n’est alors pas nécessaire de renoncer au fameux mouton à 5 pattes : l’objectif ne doit plus être de le chercher, mais plutôt de le façonner. Pour ce faire, il est primordial, d’élargir son périmètre de recherche, d’accompagner les profils atypiques pour leur permettre de se révéler dans un cadre professionnel et de repenser le recrutement dans une recherche conjointe de satisfaction pour le recruteur et le candidat.