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Pour attirer et fidéliser les talents, les entreprises privées sont de plus en plus nombreuses à développer une marque employeur. Dans un contexte de fragilisation de sa compétitivité sur le marché de l’emploi, la fonction publique a tout intérêt à se saisir de cet outil pour mettre en avant ses atouts et s’assurer d’avoir les compétences nécessaires au sein de ses organisations.

Une fragilisation de l’attractivité de la fonction publique, surtout auprès des générations Y et Z

Suppression de postes, recours accru aux contractuels, gel des rémunérations, rétablissement du jour de carence, remise en cause de l’emploi à vie … Les réformes en cours sont nombreuses et génèrent de l’incertitude quant à la promesse RH que la fonction publique est en mesure de faire aujourd’hui aux candidats et aux agents du service public. S’ajoute à cette incertitude une dévalorisation croissante de la place des travailleurs publics au sein de la société. Ce contexte actuel conduit à une désaffection de la fonction publiquede la part des candidats, allant jusqu’à causer une crise de recrutement dans certains corps comme celui des personnels enseignants du second degré, mais également de la part des agents qui sont de plus en plus nombreux à effectuer une mobilité vers le secteur privé.

Sécurité de l’emploi et qualité de travail appréciable mais faible rémunération et organisation sclérosée, voilà l’image que la majorité des gens ont en tête quand ils pensent à la promesse RH faite par les employeurs publics. Si cette image a pu séduire les générations passées, elle n’attire plus les jeunes d’aujourd’hui issus des fameuses générations Y et Z. Or, il est essentiel pour la fonction publique de recruter certains d’entre eux parmi ses agents. D’une part, parce que, dans une société démocratique, tout organisme public se doit d’être représentatif de la population du pays. Le service public est en perpétuelle évolution et se redessine sans cesse. Quel sens aura-t-il demain si les générations futures ne contribuent pas aujourd’hui à ses transformations ? D’autre part, parce que la fonction publique a besoin des compétences détenues et des valeurs portées par les générations Y et Z pour se renouveler et se moderniser.

Et pourtant de réels atouts pour les séduire

La fonction publique a en réalité de véritables perspectives de carrières à offrir grâce à la diversité des employeurs publics et des métiers qui y sont représentés. Il est également tout à fait envisageable de construire son parcours professionnel entre les secteurs public et privé grâce à la possibilité de se mettre en disponibilité lorsque l’on est fonctionnaire ou de rejoindre la fonction publique en tant que contractuel lorsqu’on ne l’est pas. Cette richesse des parcours possibles représente assurément un atout aux yeux des générations Y et Z, avides d’expériences professionnelles multiples leur permettant de diversifier leurs compétences.

Au-delà des opportunités de carrière, la fonction publique est en capacité de répondre à une aspiration profonde des générations Y et Z : la quête de sens. Ces jeunes veulent avoir un impact positif sur le monde grâce à leur travail. Prendre de la hauteur pour donner du sens aux tâches accomplies au quotidien devient alors primordial. Si cela n’est pas toujours évident dans le secteur privé, la fonction publique a une vraie plus-value à offrir à ses agents en leur permettant de trouver un sens à leur emploi. Contribuer au bien-être des usagers, réduire les inégalités, maintenir la cohésion sociale : les missions auxquelles contribuent les travailleurs publics sont nombreuses et porteuses de sens. Les générations Y et Z accordent également une importance renforcée au sentiment d’appartenance à un collectif. Là encore, la fonction publique a toute sa légitimité pour répondre à leurs attentes. La recherche d’un sens commun à l’organisation trouve une réponse facilement quand il s’agit de service public. Cette « raison d’être » permet de fédérer l’ensemble des équipes autour de missions et de valeurs partagées.

La marque employeur : un outil à développer …

Pour résoudre cet écart entre perception et réalité, la fonction publique a tout intérêt à travailler sa marque employeur afin d’affirmer la promesse RH qu’elle est en mesure de faire à ses agents. La marque employeur est l’un des outils du marketing RH. L’objectif est bien sûr d’accroître la notoriété et la désirabilité de l’organisation en tant qu’employeur potentiel mais aussi, parfois, de redorer l’image de certains métiers mal perçus ou méconnus et pourtant essentiels au bon fonctionnement de l’organisation.

Les actions et leviers mis en place dans le cadre du développement de la marque employeur ne visent pas seulement à attirer de nouveaux talents ; elles ont aussi un rôle à jouer dans la fidélisation des meilleurs éléments déjà présents au sein de l’organisation. En ce sens, la marque employeur n’est pas seulement une affaire de communication RH. Elle doit être cohérente avec la réalité vécue par les agents en interne pour ne pas provoquer de déception, de départ et de détérioration de la réputation RH de l’organisation. La marque employeur doit donc infuser toute l’organisation, et notamment les managers qui doivent s’en saisir et s’assurer que leurs pratiques soient alignées avec la promesse employeur exprimée. Ainsi, afin d’être efficiente, la marque employeur doit tenir compte des 4 étapes du cycle de vie RH d’une personne : attirer, convertir, recruter, fidéliser. L’ensemble des actions et des leviers activés doivent être adaptés aux attentes spécifiques de la cible RH à chaque étape.

… Mais à quelle échelle ?

Néanmoins, une question reste en suspens : à quelle échelle développer cette marque employeur ?Cela fait-il sens d’avoir une seule marque employeur commune à toute la fonction publique ? Ou est-ce plus pertinent d’en développer une pour chaque versant (Etat, Territoriale, Hospitalière), voire une pour chaque organisation et même pour chaque projet ?

Si l’ensemble de la fonction publique est uni par des valeurs et une culture de service public communes, il semble cependant difficile dans les faits de s’en tenir à une seule marque employeur. D’une part, les processus de GPRH et de GPEEC sont menés à l’échelle des ministères et des organisations. Les compétences à fort enjeu ne seront donc pas communes à l’ensemble de la fonction publique, ce qui mènera à des orientations différentes en matière de marque employeur. D’autre part, il existe de véritables identités et sentiments d’appartenance à un niveau inférieur. Par exemple, un enseignant de la fonction d’Etat et une infirmière de la fonction hospitalière n’auront pas un sentiment d’appartenance à la même entité. Chacun a développé une vocation liée à son métier : l’éducation pour l’un, la santé pour l’autre. Et il semble difficile de développer une marque employeur sans tenir compte de la puissance de cet attachement.

 

S’il est certain que les administrations et établissements publics doivent développer leur marque employeur pour redynamiser leur attractivité, la question de l’échelle n’appelle pas de réponse aussi évidente. Il conviendra certainement de concevoir des approches différentes en fonction des différents employeurs. Une démarche multi-échelle pourra être envisagée avec une marque employeur public commune portant les valeurs et le sens de l’engagement dans le service public associée à une marque employeur spécifique à l’organisation permettant de l’adapter aux profils et compétences recherchées par celle-ci.